品牌:骏伯人力
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平衡新老员工的优势和劣势,成为企业互补力量
从部门设立的角度而言,如果内在管理层次过多的组织架构,容易造成部门间的沟通不顺畅、部门上下指挥混乱,也容易造成老员工抱团、新员工举足无措的局面;通过过多的职位头衔可能会无端的引起企业的内部人员争夺,资源内耗。从这个角度来说,扁平式的组织架构更适合这种新员工存在一定比例的组织架构,不会人为的造成职位争夺、论资排辈或者相互挤兑,开放的组织架构和部门关系将有利于新老员工的沟通。
从人员配备的角度而言,更多的将员工进行新老搭配,以老带新,以新促老,促进组织间的和谐共处。避免老员工或者新员工集中在某个部门或者临时组织中,在相互共事中,更多的看到对方的优点,而不是靠猜忌去了解他人,这样可以发挥互补优势,促进员工发展。
从人员考核评价的角度而言,对于同一岗位的价值贡献尽量用统一标准、指标去衡量,对于指标要量化清晰,防止出现相互推诿和互相扯皮的情况,尤其是新员工表现出色,而老员工业绩平平时,要及时进行绩效的沟通反馈,找出绩效不佳的真正原因。对于部门绩效不佳的原因要从多个角度找原因,切忌怪罪在某个员工身上或者某个员工群体身上。
从人员的职业规划和提升发展而言,对于新员工的职业发展道路的设定和沟通是必不可少的,更重要的在于跟老员工的沟通和发展,了解老员工的发展情况和个人的志趣,帮助老员工调整职业规划之路,使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力,从而更忠诚于企业,也给新员工以良好的示范作用。
构建宽容、开放、平等的企业文化
各种冲突的起因往往来自于观念上的冲突。如果观念上取得一致,则许多原有的冲突会迎刃而解。企业文化是这种冲突的一把双刃剑。一方面,强有力的企业文化会使企业内员工形成共同的信念、价值取向、思维框架与行为规范,可以肯定:一个具有良好企业文化,讲求团结协作与集体利益的企业,内部新老员工关系较为融洽。
另一方面,强有力的企业文化恰恰会加剧新员工进入企业初期与老员工的冲突。所以,在注重企业文化建设的同时,要不断引入新思想、新观念。
我司简介:广州骏伯人力资源有限公司深圳分公司,是一家专业的人力资源服务公司主营:社保代缴、公积金代缴、代发工资、劳务派遣,人事代理。想客户所想,急客户所急,服务至上,合作共赢是名创公司的服务宗旨,名创致力于为企业提供一站式人力资源解决方案。网点遍及大陆所有31省市,专注于人力资源外包领域,具有人事外包、社保代理、劳务派遣、业务外包、员工福利计划及猎头等核心产品与服务,致力成为网点齐全、服务高效、队伍专业的人力资源外包供应商。截止到目前,骏伯人力集团已为数千家企事业单位提供了优质的人力资源服务。
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