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    很多HR招䀻人员在企业内充当了搜简历、要简历、安排面试的工具是何其的悲哀。今天我们讲一下，作为招䀻人员，我们如何做好候选人入职后的沟通。

我们先要了解员工为什么离职？

入职第一周，一般在了解公司的基本情况与岗位的基本情况，在这一周离职的主要原因会有 1.之前期待的更好offer拿到了；2.岗位内容偏差较大；3.与入职沟通时信息（包含承诺）有偏差。

入职三周，候选人一般能基本了解自己的工作内容，对周围的环境、同事也有了一定的了解，这个时候离职，通常包括以上几个原因外，外加几个4.工作推动存在较大困难；5.内部环境、文化相容性（负面反馈多）较差；6.团队和直属上级有关。

入职2个月，候选人正常已基本融入团队，这时候若选择离职，除包含以上几种离职情况外，还有以下几个原因7.业务变动，不看好未来业务前景；8.学不到东西，判断未来成长不足；9.判断未来成就感不足。

招䀻人员应该做什么？

经过从找到候选人到候选人入职这一些列的过程，招䀻人员会比BP更了解这个候选人，招䀻人员应把握机会，试用期像自己入职一样跟踪员工，根据员工心理和能力落地的生命曲线，可以分为三个阶段：入职一周、入职3周、入职2个月。员工的离职正常会经过各种因素、资源的比较，心理的挣扎等，所以我们需要在离职的关键节点之前参与进去，类似于做一圈360度访谈。

1，与员工面谈，包括日常行为观察。了解其工作的目标、具体内容及想法，也可以交流当初面试场景、当初的职位JD，让其帮助提供建议和进行修正。

2，与其合作伙伴访谈，合作伙伴中尽量选择与其合作较多的，也可以从绩效纬度选访谈人，比方说团队标杆、团队表现一般的、团队内表现较差的。从不同维度，判断新员工的工作情况。

3，与其上级访谈，可以看其上级对员工的目标要求、期望、以及做了什么等，访谈结果及时与相应的BP沟通，可以一起商讨解决方案。最后，提醒做招䀻的同学，做招䀻一定要明确自己的定位以及未来的发展方向，在日常的工作中，多进行思考，多与业务进行沟通，积累相关数据，总结规律。

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