这是我的第86篇原创
“教会徒弟，饿死师傅”，这是手工业时代的至理名言。传统师徒关系中，有很多的规矩，什么学徒交学费，当儿子，什么师父始终留一手，不传真功夫。这种形式到现在还有续存，比如德云社。曹云金到现在还被打上“叛出师门”的印记，中间的“云”字也被收回了。
其核心因素是手工业时代，一个人就能搞定所有工序，能够自立门户。一旦徒弟学会了，就自立门户，与师傅竞争。而师傅年老体衰，哪里竞争的过，自然就得防着了。
现在的业务越来越复杂，分工越来越细，合作越来越紧密，需要非常多的人通力合作才能搞定一件事情。这种情况下，要追求合作、共赢，自然也就不用藏着掖着了。因为我们知道，团队成员越厉害，身在其中的我们就越轻松，能腾出时间来处理更棘手、更有价值的事情了。
那这个时候，问题就来了，怎么才能培养出优秀的团队成员？
让员工变得更强大
一位超级**说了这么一句话：“栽培员工，让他们强大到足以离开”。后面还有一句：“对他们好，好到让他们想要留下来”。这句话道破了员工培养的核心机密。这位花花公司就是维珍的创始人理查德·布兰森。
这话要是让中国的“士”听到了，那简直立马纳头就拜啊！
有一次参加组织发展的培训，老师讲一个案例：一个企业要做下沉市场，在某省拓展，因为该省条件艰苦，市场不好，进展异常艰难。销售团队都是刚毕业的大学生，离职率特别高。请问应该做出什么方面的改善，能降低员工2年离职率？
我们都是管理老手了，迅速拉出一张清单，从改善待遇、提供住宿、增加培训、增加人手、降低考核标准等角度提出了一系列完整的意见和建议，每条建议都有问题和相应的解决方案，给足了理由。
但是老师最后抛出解决方案是：所有待遇保持不变，在2年期满之后，公司给出一张“能力认证”证书。其理由是：刚毕业的大学生最关注的根本不是优渥的薪水，不是福利，不是宿舍，甚至不畏惧挑战！他们要的是能力的提升、是认可、是未来。这家公司叫“宝洁”。这个故事的真实性不可考，但是宝洁的人才培养体系在业界是真的是非常出名。
在这点上，我深有体会，非常认同。我也曾愣头青，也懵懂无知，在刚踏入职场的前几年，在创业失败的那段时间，在职业发展平台期，我都曾迷茫，那时的我无比渴望能有一位前辈指点迷津，哪怕不用倾囊相授，悉心教导，只是略微点拨都行啊！我何曾怕过吃苦？哪怕再苛刻，哪怕待我严厉，哪怕再辛苦、再劳累，我都心甘情愿。我本鲁钝，这一路走来，撞尽南墙，头破血流，实在是太难了。
预言，然后相信
正是因为有切肤之痛，因此我在培养员工方面是想尽办法。我试过亲力亲为、亲手示范、严厉要求、强势高压，好的坏的招数都用尽了，效果因人而异。
有学习能力强的，示范一次就好使。反之能把你气死，都教了N遍了还是跟二愣子一样。
有耐压的，给点压力，成长速度嗷嗷的。但是也有玻璃心，稍微给点压力就哭唧唧的，直接来一场“相对泪沾衣”的戏码，非常尴尬。
后来发现有一种办法非常有用，那就是遵从皮格马利翁效应：预言，然后简单相信。皮格马利翁是塞浦路斯的国王，非常擅长雕刻。他看不上凡间的女子，就自己倾注了所有的想象、热情和爱恋，雕刻了一个少女像，取名“盖拉蒂”，最后雕像化为真人，跟皮格马利翁幸福的生活在一起。
这个效应在现实也有对应的实践，美国心理学家罗森塔尔效应到一个小学，随便写了几个学生的名单交给老师，说这些学生是“最有发展前途的人”。结果8个月后，所有上名单的学生各方面能力都得到了非常显著的提升。
咱回到培养团队成员上，比如你要在团队中培养一个项目经理，那么随便选择一个稍微有点潜力且足够信任的同事，然后：
1、正式授予--种树，在他心中播撒项目经理的种子；
2、表扬鼓励--照明，给予阳光，使其快速成长；
3、指明方向--扶直，防止他走歪路；
3、扶他上马--施肥，给他良好的成长环境，系统性学习项目管理知识；
4、帮他背锅--捉虫，帮他排除成长路途上的障碍。
所谓十年树木，百年树人，培养团队成员跟种树是一样的。只需要耐心等待，你就能收获一名非常强的项目经理了。不过这个事情说起来简单，背后需要付出的代价可不小。
Leader的挑战
理论上好说，怎么说都对。但是一到执行，都是一把辛酸泪。各种问题就都出来了。比如：
干的一团糟，还要违心的安慰甚至鼓励他；
认知不到位，总是跑偏；
不懂，还不好好学习，苦口婆心的教导；
最恶心的是擦不完的屁股，背不完的锅；
最痛苦的是好容易培养出一个，结果还跑了！
带过团队的同学都深有体会，遇到过的事情肯定比我说的要多，要复杂，要恶心的多。我也亲身经历背叛、超级黑锅，被自己人三刀六个洞捅了个对穿。所以非常多的人都不愿意培养员工，宁愿让人事高薪招聘。但是我依然愿意相信团队成员，依然继续培养，这完全是因为我自己求助无门，绝望无助的经历。
以上挑战还是有办法解决的，我分享几个解决方法：
人岗匹配，不同的人适合不同的岗位：
《泾野子内篇：西邻五子》：西邻有五子，一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛。乃使朴者农，敏者贾，盲者卜，偻者绩，跛者纺，故五者皆不患饮食焉。
人岗匹配在人力资源上指的是人的能力和岗位职责要匹配。这里借用一下这个名词。想表达的是人的素质和岗位特性要匹配，如同《西邻五子》一样，老实的当农民，精明的去经商，瞎子去算命，驼子去织布，瘸子去纺纱。
在团队中，善于研究的去攻坚，沉稳的做实施，活跃的去协调，急性子去催活儿，积极的多派活，沉闷的分较为独立的活，等等。
我们曾经有一个非常挑剔的用户，各种挑刺，大家都不能理解，谁都搞不定。最后选了一个强迫症当项目经理，把团队折腾的够呛，但是项目进展的异常顺利。虽然大家不舒服，但是对于项目来说，总算是没用错吧
。
告诉他这么做，告诉他为什么这么做：
《朱子语类》卷九《论知行》篇中说：“不可去名上理会。须求其所以然”。知其然，知其所以然。
在布置任务的时候，不要仅仅布置任务，要多花几分钟，把事情的前因后果、任务的目的结果、行动的流程细节都要说清楚。师者，传道受业解惑者也。这样，接受任务的人会带着更广的视角，更高的维度去做事情。如果这个人比较聪明，可以少说一些细节，让他自己琢磨。如果这个人比较鲁钝，在详细说清楚的时候，让他记下来；自己则偷偷在几个风险点上提前做好预案。
充分授权，让他犯错：
人生该走的弯路，一米也不会少。
我曾经在指导团队成员的时候，事无巨细的提前把所有的坑全部告诉对方。但是！我发现根本没啥用。除非你每一次都事先提醒，一旦你有一次因为各种原因没有提醒，就肯定会犯错。但是！他自己犯错，比你说100句都好使。我们要做的就是提前做好救火准备，在他捅出篓子的时候迅速摆平。
体操小将高低杠跌落 教练神勇飞扑救人
真诚待人，对他们好，好到让他们想要留下来：
《孟子·公孙丑下》得道者多助，失道者寡助。寡助之至，亲戚畔之；多助之至，天下顺之。以天下之所顺，攻亲戚之所畔，故君子有不战，战必胜矣。
不要挟恩图报，本质上培养团队成员是先成就他人，后成就自己，最终自己是会受益的。
人到中年，会变得越来越真诚，越来越真实。我认为并不是道德越来越高尚，而是越来越贴近道德。因为真诚待人，真实待己，成本最低。另一种说法是记忆力下降了，没法记住那么多谎言，撒个慌圆不回来了
。
个人一直真诚待人的原因，是因为资质鲁钝，不会圆谎。而且真诚待人是最能获他人认可的最佳方案。
一旦你真诚待人，你就会像冬日暖暖的太阳，像春天和煦的微风，他人自然会向你靠拢。如同理查德·布兰森说的：对他们好，好到让他们想要留下来。
欢送、感谢、祝福：
马云：员工离职,要么心受委屈了,要么钱没给到位。
马老师说的这句话我再抽象一层：员工离职，必然是因为离开比呆在这里更好。既然他离开比待在这里更好，那我们就坦然面对，感谢他的付出，祝福他的未来，让他得到应有的礼遇。也让团队其他成员知道，辛苦的付出，都会被尊重，被祝福。我的每个团队成员，都是带着所有人的祝福离开的，包括我自己。舞台上所有演员的谢幕，都应该带着掌声。
写的有点多，都是实践出的真知。
最后吐槽一句，领导都是孤独的，不被理解的。即便是这样，我仍然真诚待人，愿所有人都被温柔对待~~~
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